老板，给你的普通员工加薪吧

据媒体报道，全球知名咨询公司合益集团（Hay Group）近日发布了关于全球薪资的一份报告，这份报告指出，在世界范围内，高管和员工之间的收入差距正在扩大，而且最大的薪酬差距出现在中国，中国企业的高管和低层员工的收入差距有12.7倍。这并不是一个合理的收入差距，企业老板们，也许是时候考虑给你的普通员工加加工资了。

中国企业内部的薪酬差距，确实已经过大

合益集团的这份报告，是基于110多个国家、2.4万个企业、超过1600万人员的薪酬数据分析得出的。这份报告并没有把公司总裁级别管理者的工资和公司最低收入者的工资进行比较，而是选取了同类企业的熟练工人、工厂生产督导或刚毕业者的薪酬中位数，并将其与高级管理者的收入进行比较，报告选取的高管是比首席执行官低几级、常常是刚开始被人称作“主管”的级别，如财务主管和销售主管。

这是一个恰当的比较方式，能够比较有代表性地反映出企业内部不同阶层的薪酬差距。中国企业高管和普通员工12.7倍的薪酬差距是世界最高，相比之下，美国高管和普通员工的薪酬差距只有4倍。

另一家市场咨询公司韬睿惠悦（Towers Watson）最近的报告也得出了差不多的结论，2014年，香港高管的执行长级高管平均底薪为44.5万美元，只比上海高管高106左右。不过，香港的普通工人薪酬水平却是内地的3倍。




这样大的企业内部薪酬差距确实应该有所改变。

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给普通员工加工资，能给企业带来好处

缩减薪酬差距，能提高员工工作积极性

改革开放以来，人们认识到原有的高度平均主义的收入分配方式不能激发劳动者的工作积极性，并发现了通过收入差距激励劳动者工作的优势。在《央企高管降薪：好事还是坏事》，我们介绍过一种“锦标赛理论”：这种理论认为，一个合适的企业职级晋升和薪酬架构会类似于锦标赛，提升薪酬可以视作职工赢得锦标赛（晋升）的额外奖励，员工晋升后获得的奖励越多，那么对其他职工的激励效果越大，从而提高整个企业的业绩。

然而，是不是薪酬差距越大越好呢？最近的研究发现，不断扩大的薪资差距并不总能提高企业的绩效。在一篇名为《上市公司高管-员工薪酬差距与经营业绩关系实证研究》的学术论文中，研究者对2005-2012年上市公司的薪酬数据进行了调查，发现高管和员工的薪酬差距存在着一个极值点，在此之前的高管和员工的薪酬差距对企业绩效表现为正效应，即随着高管和普通员工薪酬差距增加，企业业绩会变好。但在到达极值点之后，员工则会因为过大的薪酬差距影响工作积极性，这时的薪酬差距对企业绩效就会产生负效应，即企业效益变差。这个极值点因为专家的算法不同而有差异，但是薪酬差距不宜过大已成为共识。

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对薪酬的相关研究还表明，内部薪酬差距与员工离职率呈正相关，尤其是企业业绩下降时，高管的薪酬增加比例却还显著高于普通员工时，员工离职率会明显升高。

2015年1月起，央企负责人的薪酬制度改革正式实施，首批72家央企负责人降薪。

劳动者工资越高，则公司的业绩越好

或许上述理由还打动不了老板们的心，毕竟，给普通员工加薪是要钱的，又不可能随意让高管们降薪，想要缩小薪酬差距无疑是要增加成本的。贸然增加成本，岂不是会损害企业的竞争力？有没有过硬的证据说服老板们，给普通员工加工资对企业有好处？

这种证据也是存在的。一篇题为《提高劳动者工资损害公司价值吗?》的论文以1999-2009年中国A股上市公司为样本，考察了劳动者工资对企业绩效的影响。结果发现，劳动者工资越高，则公司的市场价值越高，而且未来业绩越有可能上升。对于这种现象发生的原因，研究者认为，这是国有企业的工资管制以及民营企业对人力资源的重要性认识不足造成的，导致普通员工的工资通常低于企业价值最大化时的水平。此外，原因还在于，员工的劳动合同是不完全合同，不可能准确规定员工绩效的所有方面，加之监督成本太大以及劳动产品不可能完全单独计量，这导致员工的价值往往没有被充分激励。在这种情况下，企业支付高于市场均衡水平的工资可以激励员工努力工作。

那既然提高人均工资可以提升公司价值，改善未来业绩，那么为什么许多公司并不提高普通员工的工资呢?研究者认为，这是因为公司高管们治理不善，未能将高管利益与公司长期利益紧密联系在一起。中国上市公司高管持股比例很低，而且更替率非常高，因而上市公司高管缺乏足够的动力去改善企业未来业绩。同时，提高人均工资会直接降低企业当期利润，从而影响高管的当期薪酬，因此，以短期利益为导向的高管很可能选择不给普通员工提高工资。

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加工资，不一定会减少就业，反而有可能促进繁荣

增加工资或提高最低工资，不一定会导致失业率提高

凡是鼓吹增加工资，有一个反对意见总是会被很多人提到：如果提高工资，企业不愿增加甚至减少雇佣人数怎么办？失业人数增加，造成社会问题怎么办？

就业减少的确是一个需要慎重对待的问题，但更关键的问题在于，提高工资真的一定会减少就业吗？这种看法在近年来受到了很大的挑战。导致平均工资提高的一个关键因素是立法提高最低工资。传统看法是，增加最低工资会增加低技能劳动群体的失业率，美国经济学家布朗曾经有个经典结论：最低工资对青少年（16岁至19岁）的总体就业具有负面影响，最低工资每增加10％会使青少年总体就业大约降低10至3％。

20世纪90年代以来，学界关于提高最低工资对就业方面影响的研究，出现了一些新的迹象。1992年4月1日，美国新泽西州的最低工资从每小时4.25 美元上涨到每小时5.05美元，而与之临近的宾夕法尼亚州的最低工资则没有发生变化，新泽西州的这次最低工资的上调发生在经济衰退时期，经济学家卡德和克鲁格对这两个州的研究结果显示，新泽西州的最低工资提高后，其所调查的快餐店的所有工资都达到了新的标准，但是他们并没有发现新泽西州最低工资的提高对其就业产生负面影响。相反，新泽西州的就业还相对上升了。卡德和克鲁格的这一研究对最低工资就业效应的研究产生了很大的影响，被称为“最低工资研究的革命”。

这并不是说，提高最低工资或提高平均工资就一定能促进就业，只是说，提高工资对就业的坏影响并不是像以往想象那样绝对。对此中国方面也有很多研究，相当多的学者认为，提高工资对就业情况是有正效应的，例如对建筑行业、浙江省的研究都显示，提高最低工资后，就业反而有了增长。

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一位中年妇女的涨薪愿望

给普通员工加工资，还能很大程度上促进繁荣

如果工资长期维持在低水平，企业凭借廉价的劳动力资源就有利润空间，那么企业在提高技术和改善经营方面投入的动力就会不足。如果普遍提高人力成本，那么企业在其他方面提高效率的意愿就会增强。发达国家及亚洲四小龙的发展经验都表明，劳动力工资上涨是经济体经济增长方式转变的重要契机。

目前，中国家庭消费占GDP的比重一直徘徊在353左右，仅略高于全球平均值的一半，而在我国经济增速放缓，投资拉动不明显，出口受到全球经济影响的情况下，增加消费是维持繁荣的非常重要的一个选择。

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